关于“大小周的工作怎么样”，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 企业获特殊工时审批：若企业因生产特点向劳动行政部门申请并获得不定时或综合计算工时制审批，大小周安排可能合法。例如：制造业企业获综合计算工时制审批，按季度计算总工时未超法定标准，大小周合规。
2. 员工书面同意自愿加班：若员工与企业签署书面协议，明确同意大小周且自愿放弃加班费（需符合法律规定），制度可能有效。但需注意，放弃加班费的约定若违反法律强制性规定（如超法定工时）仍无效。
3. 企业安排补休替代加班费：若企业对周六加班安排同等时间补休，无需支付200%加班费，大小周制度合规。
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针对“大小周的工作怎么样”的合法性判断，需依据《劳动法》相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”
若企业实施大小周时，每周工作时长未超44小时（如单周6天每天7小时左右），且周六加班支付200%加班费或安排补休，则符合法律规定；若每周工作超44小时且未支付加班费，或未保证每周至少休息1日，则违反上述条款，员工可主张权益。
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关于“大小周的工作怎么样”，员工可能面临以下法律风险：
1. 加班费追偿时效风险：若企业未支付大小周的周六加班费，员工需在知道权益被侵害之日起1年内申请仲裁，超过时效则无法追偿。例如：员工2022年1月开始大小周工作，2023年2月才发现未付加班费，此时已超1年时效，仲裁可能不支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保存考勤记录、工资条等证据，企业否认实施大小周，员工无法证明加班事实。例如：企业口头安排大小周，未发书面通知，员工无考勤记录，维权时因证据不足败诉。
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针对“大小周的工作怎么样”，员工常因错误操作导致权益受损：
1. 默认制度而不核对权益：很多员工因怕麻烦默认大小周，未检查工时是否超法定标准、加班费是否足额支付，长期积累导致经济损失。
2. 随意签署空白文件：部分企业让员工签空白劳动合同或工时确认单，后续篡改内容，员工无法举证制度违规。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，员工未及时主张加班费，超过时效后权益无法得到法律支持。
若您已出现上述错误，建议尽快向律师咨询，弥补证据或时效漏洞。

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