领导叫辞职的处理结果可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、员工自愿辞职：若领导叫辞职后，员工自主决定辞职并主动提交申请，且无强迫因素，领导叫辞职行为不违法，劳动关系依法解除，员工无法以此主张违法赔偿。
2、用人单位违法时员工辞职：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需提前通知，还可要求经济补偿。这与领导强迫辞职的处理结果差异明显。
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领导叫辞职时，以下常见错误操作可能损害权益，需避免：
1、未保留证据直接辞职：部分员工未重视证据留存，直接提交辞职申请且无沟通记录，后续发现领导行为违法时，因缺乏证据难以维权。
2、情绪化对抗或擅自离职：面对领导叫辞职，若采取激烈争吵、消极怠工或擅自离职等方式对抗，可能违反公司规章，且自身处于不利地位，影响后续维权。
若已出现类似错误操作，或不确定行为是否恰当，可咨询我为您提供解答，获取专业指导和帮助。
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领导叫辞职是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
《中华人民共和国劳动合同法》（最新修订版）第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款赋予劳动者自主辞职权，但也规定了程序要求。若领导的行为构成强迫或变相强迫（如威胁、侮辱、调至不合理岗位等迫使员工辞职），则违反劳动法中用人单位不得强迫劳动者辞职的基本原则。因法律保障劳动者自主择业权和劳动权，任何强迫离职行为均与法律精神相悖，此时领导叫辞职的行为违法。
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领导叫辞职可能存在以下法律风险点，需注意：
1、诉讼时效风险：若领导叫辞职行为违法并侵害权益，需在法定时效内主张权利。根据相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，2023年1月被领导强迫辞职，若2024年2月才申请仲裁，已超时效，维权请求可能不被支持。
2、证据链风险：证明领导叫辞职行为违法需形成完整证据链。若仅有口头陈述，而无领导强迫辞职的沟通记录、证人证言等证据，可能因证据不足无法认定领导行为违法。比如，领导仅口头说“你辞职吧”，你无录音或其他证人，后续主张领导强迫辞职难获认可。

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